１ パワハラ防止法の成立とその社会的背景
パワーハラスメント（パワハラ）の被害申告や相談は、年々、右肩上がりで増えています。
その理由は、職場でのパワハラが増え続けているというよりも、年々、社会的にパワハラへの意識が高まっており、被害を訴えやすい世の中になってきたからだと思われます。
そうしたパワハラに対する社会的意識の高まりもあり、２０１９年５月、いわゆる「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が成立しました。
パワハラ防止法は、大企業では２０２０年６月１日から施行され、中小企業では２０２２年４月１日から施行されることになっています。
パワハラ防止法のポイントは、法律上初めてパワハラの定義を規定するとともに、パワハラ防止のための措置を講じる義務を企業に課した点にあります。
セクハラやマタハラ（男女雇用機会均等法や育児・介護休業法など）と異なり、これまでパワハラについては法律上定義はなく、対策も企業の自主努力に委ねられていましたが、このたびのパワハラ防止法により定義や防止措置義務が定められることになりました。
２ パワハラの定義
パワハラ防止法では、パワハラを、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義しています。
上司から部下に対して行われる嫌がらせなどがパワハラの典型例ですが、それに限らず、職場における様々な優位性を背景にしたものであれば、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対するものもパワハラになりえます。
３ パワハラ防止措置義務の内容
パワハラ防止法では、企業に対し、主に次のようなパワハラ防止措置を講じるよう定めています。
①パワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
②苦情などに対する相談体制の整備
③被害を受けた労働者へのケアや再発防止
パワハラ防止法の運用について定めた厚生労働省の指針では、②の相談体制の整備について、パワハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにするよう求めており、会社には、パワハラに対して広範に対応する義務が課せられたといえます。
実際にパワハラの訴えがあった場合、会社は、加害者の管理監督責任とは別に、上記のような防止義務を適切に果たしていたかどうかも問われることになるのです。
４ 当事務所ができること
パワハラ防止法の成立もあり、今後も、社会のパワハラへの意識はますます高まっていくとともに、パワハラに対する企業の責任は広く、重くなっていくでしょう。
企業にとってパワハラへの対応は、今、重要かつ喫緊の課題であるといえます。
当事務所では、パワハラ防止措置に関するアドバイスはもちろん、パワハラ等に関する内部通報窓口となることも受託しています。
パワハラ防止のための体制整備の一つとして、社外に内部通報窓口を設けることが望ましいですが、内部通報制度を設ける実務的メリットとして、パワハラに関する相談から会社や相談者本人も気づいていない不正など社内の様々な問題点が浮かび上がることがあります。
パワハラなどのハラスメントに関するご不安があれば、法的な労務管理の専門家である労働弁護士に相談してください。当事務所は、企業のために、労使トラブルを防ぎ、解決するためのサポートを行っています。
